En tant que grandes entreprises, comme Amazon, JP Morgan Chase ou WPP, ont établi le travail obligatoire au bureau depuis au moins quatre jours par semaine, le débat a été relancé en termes de modèle le plus productif. Le consultant McKinsey, Cependant, il établit à la suite de ses dernières recherches que ce n'est pas le modèle, mais le environnement emploi qui créent des organisations et des pratiques qui accompagnent la mise en œuvre d'une politique.
Il le fait après une enquête menée en octobre de l'année dernière à près de 8 430 employés américains – les grandes travailleurs majoritaires du modèle de visage à face – dans 15 secteurs différents. De plus, il a interviewé 3 530 managers sur leur perception de l'efficacité des politiques de leurs entreprises.
Les organisations doivent regarder au-delà du bureau ou télétravail pour les problèmes de productivité
La principale conclusion selon laquelle il extrait est que les organisations doivent regarder au-delà du bureau ou du télétravail afin de résoudre les problèmes de Productivité et expérience de travail Ils ont un impact sur leurs équipes. De plus, les répondants, quel que soit le modèle dans lequel ils travaillent, soulignent que leurs organisations font un mauvais travail dans la collaboration, la communauté, l'innovation, le tutorat et le développement des compétences, ont considéré les cinq pratiques pour stimuler les performances et renforcer la santé organisationnelle.
De même, l'analyse de McKinsey souligne que les deux Modèle de travail face à face, comme l'hybride et le télétravail Ils obtiennent des données très similaires concernant l'intention d'abandonner la position, l'épuisement, l'effort et la satisfaction. Le modèle est également répété en termes de sexe, bien que de légères différences entre les générations et le statut de profil avec les personnes responsables soient appréciées.
Satisfaction du modèle, insatisfaction à l'égard de la culture
Le consultant indique que la grande majorité des employés interrogés sont satisfaits ou très satisfaits de leur modèle de travail et du nombre de travailleurs qu'ils souhaitent Modifier le modèle C'est bas. Plus précisément, pour les travailleurs à distance et en personne, le chiffre est de 19%, tout en passant à 30% pour ceux qui travaillent dans un modèle hybride.
Cependant, bien que les répondants soient satisfaits du modèle de travail et ont de faibles niveaux de désir de changer, les niveaux de Insatisfaction concernant le travail. McKinsey l'illustre en soulignant que l'intention générale de partir est de 39%, un chiffre comparable de 40% enregistré pendant la « grande démission ».
La perception des employés de leur propre performance ne trouve pas de différences substantielles entre les travailleurs des différents modèles. Ainsi, quand ils sont préoccupés s'ils croient qu'ils sont répondre aux attentes de leurs superviseurs, 25% des professionnels du visage à face les considèrent comme les dépassant, tandis que le pourcentage est de 15% pour ceux qui travaillent dans un modèle hybride.
Dans cette ligne, la quantité d'efforts qui, selon les employés, disent dans leur travail est également similaire: 34% des professionnels du visage à face assurent consacrer un effort substantiel dans votre travail et restent constamment concentrés pendant le travail. Les données baissent un peu 29% parmi ceux qui travaillent à distance et 28% parmi ceux du modèle hybride.
L'enquête indique qu'en dépit des niveaux de satisfaction à l'égard du modèle de travail, le expérience des employés et la productivité est évaluée négativement. À l'exception de la communauté, les facteurs de collaboration, d'innovation, de tutorat et de développement des compétences reçoivent un score égal ou inférieur à 50%.
Le problème est aggravé lorsqu'il y a un écart entre la perception des employés et des gestionnaires. En ce sens, les dirigeants accordent une plus grande évaluation au travail de leurs organisations dans les cinq facteurs analysés. Par exemple, 90% des dirigeants interrogés considèrent que la communauté est une pratique mature et qu'elle fonctionne bien, tandis que le chiffre est de 67% pour les employés.
Comment améliorer l'environnement et la culture du travail
De McKinsey, ils concluent que le changement du modèle de travail seul ne résoudra ni ne changera la nature du problème à moins que les organisations ne expliquent pourquoi leurs employés se sentent comme cela et que ces perceptions ont ces perceptions.
À cet égard, il offre une série de conseils et de clés pour stimuler les performances de l'entreprise dans les cinq aspects analysés.
Collaboration: L'alignement des objectifs et des priorités est essentiel pour promouvoir la collaboration entre les équipes. Et ceux-ci peuvent être réalisés grâce à des réunions ou des outils qui permettent le travail conjoint.
Communauté: La construction de la communauté nécessite une communication, et cela doit être transparent concernant le fonctionnement et les objectifs de l'entreprise. Cela implique également que les dirigeants doivent être visibles et disponibles pour les équipes, quel que soit le modèle de travail, et à la fois officiellement et de manière informelle.
Innovation: L'innovation est essentielle pour un avantage concurrentiel, ce qui nécessite que les organisations permettent des formules afin que les travailleurs des différents modèles puissent explorer l'expérimentation, l'erreur et l'itération.
Tutoriel: L'échange de connaissances et d'expériences entre les membres de l'équipe est également essentiel pour construire la culture. Le coaching et le mentorat peuvent être activés au-delà du bureau, profitant des avantages offerts par différentes solutions technologiques.
Entraînement: Le développement professionnel des employés est un problème qui affecte directement la productivité et la satisfaction, et a besoin de l'investissement de temps et de ressources. Il est important de créer des opportunités d'apprentissage, soit avec des séances de coaching, des cours et des ateliers et d'autres options.
