Le modèle co-CEOS et les possibilités de leadership partagé

Deux têtes en pensent plus qu’une. C'est un dicton populaire qui ne donne pas toujours des résultats satisfaisants lorsqu'il est appliqué au direction entreprise. Ou peut-être que oui. Cela dépend des cas. La vérité est que ces dernières années, il y a eu davantage de cas d'entreprises gérées par deux ou plusieurs co-PDG, remettre en question la hiérarchie traditionnelle d’un leader unique pour l’ensemble de l’organisation. Cependant, ce modèle dépend d’une série de circonstances pour être utile et efficace.

Une étude publiée à l'été 2022 dans la Harvard Business Review a indiqué que les entreprises cogérées ont tendance à obtenir de meilleurs résultats. Il est parvenu à cette conclusion après avoir analysé 87 sociétés sur les 2 200 qui étaient alors cotées au S&P 1200 et au Russell 1000 entre 1996 et 2020, notant qu'elles généraient un rendement annuel moyen pour les actionnaires de 9,5 %, contre 6,9 ​​%. % d'entreprises dans les indices.

Toutefois, les auteurs de l'analyse ont eux-mêmes souligné qu'il convenait d'être prudent dans ces conclusions, puisqu'elles concernaient moins de 100 entreprises en 25 ans. Dans l’ensemble, l’option de deux co-PDG ou plus est à considérer à un moment où le tâche de diriger une entreprise Elle est devenue, si possible, plus complexe et multiforme, et dans laquelle l'étendue des responsabilités du leader est plus grande.

À cet égard, il a suggéré que le modèle traditionnel de PDG unique peut être plus propice aux organisations confrontées à des perturbations minimes ; Pendant ce temps, il modèle co-PDG Cela peut être réalisable pour les entreprises qui recherchent une gestion basée sur une méthodologie agile et qui se lancent dans des transformations liées à la technologie.

Ces dernières années, les grandes multinationales ont adopté ces différents modèles. La chaîne de grands magasins Marks & Spencer a opté en 2022 pour une direction partagée entre Stuart Machin et Katie Bickerstaffe après la démission de l'ancien PDG Steve Rowe. Pour sa part, Netflix Elle est gérée depuis des années avec un modèle de co-PDG, d'abord avec Reed Hastings et Ted Sarandos et maintenant avec ce dernier et Greg Peters.

Oracle a essayé les deux options au cours de la dernière décennie. En 2014, à la suite de la démission de Lary Ellison, elle a nommé Mark Hurd et Safra Catz co-PDG, mais est revenue à la direction unique en 2019, avec la nomination de Catz au poste de PDG unique. En communiquant sur le mouvement, il a qualifié le leadership partagé de « situation inhabituelle ».
Quelque chose de similaire s'est produit etn SAP en 2020, lorsque Christian Klein, qui avait été co-PDG aux côtés de Jennifer Morgan, a été nommé PDG unique « pour assurer une direction forte et sans équivoque en période de crise sans précédent », a déclaré la société dans un communiqué.
On peut aussi trouver des cas beaucoup moins courants, comme celui du cabinet de conseil Groupe Palladiumqui compte quatre PDG.

Les partisans du modèle de leadership partagé le considèrent comme bénéfique en termes de diversité de perspectives, responsabilités partagées et une prise de décision plus riche qui englobe différentes visions. Ils soulignent que cela reflète une évolution vers des cultures d'entreprise plus modernes basées sur la collaboration et l'adaptation, même s'ils reconnaissent que cela nécessite du respect et de la communication.

D’un autre côté, ceux qui défendent le leadership unique le considèrent comme l’option appropriée dans le contexte difficile actuel qui exige décisions et mouvements rapides et déterminés qu'il est préférable de prendre par une seule personne. Ils comprennent que la diversité des opinions au sein de la direction peut entraîner des tensions concurrentielles qui, en fin de compte, affectent l'entreprise.

La vérité est que le choix d’un modèle ou d’un autre, ainsi que son efficacité, dépendront en fin de compte de l'organisation elle-même et du moment, tant internes que marchands, qu'il traverse. Cependant, une série de facteurs doivent être pris en compte lors de l’adoption d’un leadership partagé.

Ingrédients pour un leadership partagé

Le premier d'entre eux c'est lui l'engagement et la volonté de comprendre. Cela peut paraître évident, mais les dirigeants nommés doivent être véritablement engagés dans l’idée de diriger l’organisation dans le cadre d’un partenariat, valoriser la diversité d’opinion et être disposés à communiquer et à faire des compromis.

Il est également conseillé que les personnes choisies pour exercer les fonctions de PDG partager des valeurs afin de ne pas encourir souvent de désaccords personnels et de pouvoir construire une relation basée sur l'honnêteté, le respect et la confiance.

Le modèle de co-PDG peut être une option pour compléter les capacités et les attributs du leadership, de manière à ce que chaque co-CEO puisse apporter sa contribution dans des domaines spécifiques liés à son expérience et à ses compétences. Il est courant que dans les entreprises qui optent pour cette option, chaque dirigeant supervise et soit responsable d'un domaine d'activité ou d'un marché différent, mais ils partagent tous une vision commune du développement de l'entreprise.

A ce respect, communication continue et mise en place de mécanismes de résolution des conflits Ils sont essentiels pour résoudre les éventuelles frictions décisionnelles qui surviennent. Dans certains cas, il existe une figure complémentaire, celle du Président, qui peut intervenir pour résoudre les désaccords ou proposer de nouvelles approches. Et, même si le même avis n'est pas partagé, il convient d'aborder les équipes, les consommateurs et le marché dans son ensemble sous un angle apparence d'unité afin de ne pas générer de confusion quant à la prise de décision entre les parties intéressées.

En ce sens, il est également important que le conseil d'administration de l'entreprise se prononce en faveur des travaux et apporter un soutien aux co-PDG, sans interférer dans leur gestion ni générer de divisions au sein du leadership. La cohésion est la clé de ce modèle partagé, et dans sa réalisation, l'égalité des conditions entre les différents PDG joue un rôle déterminant, tant en termes de salaire que d'éventuels avantages sociaux.

En plus de tout cela, il convient également d’évaluer la possibilité que le modèle de leadership partagé ne fonctionne pas pour l’entreprise ou qu’il ne soit adopté que temporairement. Dans ce cas, il est important de concevoir un Stratégie de sortie pour les co-PDG et un plan pour établir une direction unique.

L’efficacité d’un modèle ou d’un autre dépendra en fin de compte de facteurs contextuels et des individus impliqués. Chaque option a ses avantages et ses inconvénients, chaque organisation doit donc évaluer soigneusement sa nature et ses objectifs quand il s'agit d'opter l'un pour l'autre. Tout cela sans oublier la possibilité d’essayer les deux à différents moments de l’entreprise et de ne pas s’accrocher à une seule alternative.